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  労働条件はどのようにして決まるのか (合意・法令・就業規則・労働協約の関係)

弁護士 大塚達生


 難しい内容をできる限り易しく説明しました。
 全部読んで理解しようとする必要はありません。
 ご自分の問題にどう関係するのか分からない場合は、弁護士に相談してください。

1 労働条件は労働者と使用者の合意によって決まります
2 合意すればどんな内容の労働条件でもよいのでしょうか?
3 <制約1> 法令に違反する合意は無効です
4 <制約2> 就業規則で定める基準を下回る労働条件を合意しても無効です
5 <制約3> 労働協約に違反する労働条件を合意しても無効です
6 ここまでを整理すると
7 では、法令、就業規則、労働協約の優劣関係は?


1  労働条件は労働者と使用者の合意によって決まります

 契約期間、賃金、労働時間、休日、休暇、職務、異動などの様々な労働条件は、労働者と使用者の間で結ばれている労働契約の内容です。

 労働契約とは、労働者が労働力を提供し、使用者がこれに対する報酬(賃金)を支払うという内容の契約です。契約書を作っていなくても、このような内容の合意さえあれば、労働契約は成立しています(労働契約法6条)。(注1)

 このように労働契約が労働者と使用者の合意によって成立することから、その内容である労働条件も、労働者と使用者の合意によって決まります。

 法律上、使用者は労働契約締結に際し、労働者に対して、賃金・労働時間その他の労働条件を明示する義務があります(労働基準法15条、労働基準法施行規則5条)。(注2)

 労働者も、労働契約締結に際し、希望する労働条件を示すことができます(当然のことですが)。

 このようにして、双方から示された労働条件をもとに、労働者と使用者が合意した労働条件が、労働契約の内容となります。

 また、労働者と使用者は、その合意によって、労働契約の内容である労働条件を変更することができます(労働契約法8条)。

 これらの場合、労働者と使用者は対等な契約当事者です。

 労働基準法2条1項は、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」と定めています。

 労働契約法3条1項も、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」と定めています。


2  合意すればどんな内容の労働条件でもよいのでしょうか?

 さて、労働条件が労働者と使用者の合意によって決まるといっても、そこには一定の制約があります。

 どんなに低い労働条件であっても、労働者と使用者が自由に決めてよいとすると、交渉力で劣る労働者にとって大きく不利になり、公正とはいえない状態になるからです。

 いくら法律が「対等の立場」と定めていても、現実には労働者の立場は弱いので、そのことを前提にした制約が必要となり、それが法制度の中に組み込まれています。


3 <制約1> 法令に違反する合意は無効です

 では、具体的にどのような制約があるのでしょうか。

 まず、法令に違反する合意は無効になります(これは当然のことですが)。

 労働契約は、労働基準法、雇用機会均等法、最低賃金法、労働安全衛生法その他の労働保護法規の規制を受けていますので、これらに違反する労働条件は、たとえ合意したとしても無効になります。

 特に労働基準法は労働条件の最低基準を定めた法律ですので(労働基準法1条2項)、これに違反する労働条件の合意は無効となり、無効となった部分は、労働基準法で定める基準によることになります(労働基準法13条)。(注3)


4 <制約2> 就業規則で定める基準を下回る労働条件を合意しても無効です

 次に、法令以外には、どんな制約があるでしょうか。

 あなたの職場では就業規則が定められていますか?

 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、労働時間、休日・休暇、賃金、退職に関する事項などについて、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります(労働基準法89条)。(注4)

 この就業規則は、労働契約の内容を補充したり制約する機能を有しています。

 まず、労働契約の内容を補充する機能ですが、労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によることになります(労働契約法7条本文)。

 そして、労働契約の内容を制約する機能ですが、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることとなります(労働基準法93条、労働契約法12条)。

 つまり、就業規則で定められた労働条件を下回る労働条件は、たとえ個別に合意したとしても無効になり、無効となった部分は、就業規則どおりの労働条件によることになるわけです。
 当たり前のことですが、使用者には、自分で定めた就業規則を守る義務があるのです。(注5)

 ただし、これとは逆に、就業規則で定められた労働条件を上回る労働条件を、労働者と使用者が個別に合意した場合には、その合意は有効です(労働契約法7条但書)。


5 <制約3> 労働協約に違反する労働条件を合意しても無効です

 あなたの職場に労働組合があり、使用者との間で労働協約を締結している場合には、これも制約として働きます。

 労働協約とは、労働組合と使用者が労働条件その他に関して結んだ協定で、書面に作成し、両当事者が署名または記名押印したものです(労働組合法14条)。

 労働組合法では、「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となつた部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。」と定められています(労働組合法16条)。

 したがって、ある労働協約が適用される労働者については、その労働協約で定める労働条件に違反するような合意を、労働者と使用者が個別にしたとしても、その合意は無効になります。そして、無効となった部分は、労働協約どおりの労働条件によることとなります。(注6)

 これも当たり前のことですが、使用者には、労働組合との約束である労働協約を守る義務があるのです。(注5)


6  ここまでを整理すると

 だいぶ話が複雑になってきたので、ここまでを整理してみましょう。

(1) 労働者と使用者は、労働契約の当事者です。

(2) 労働条件は、労働契約の内容であり、労働者と使用者の合意によって決まります。

(3) しかし、その合意に対して、次のような制約があります。

 すなわち、合意した労働条件が、法令、就業規則、労働協約で定められている労働基準、労働条件を下回る場合、次のようになります。

i. 法令に違反する合意は無効になります。例えば、労働基準法に違反する労働条件の合意は無効となり、無効となった部分は、労働基準法で定める基準によることになります(労働基準法13条)。
ii. 就業規則で定められた労働条件を下回る労働条件を合意したとしても合意は無効になり、無効となった部分は、就業規則どおりの労働条件によることとなります(労働基準法93条、労働契約法12条)。
iii. ある労働協約が適用される労働者については、その労働協約で定める労働条件に違反するような合意を、労働者と使用者が個別にしたとしても、その合意は無効になり、無効となった部分は、労働協約どおりの労働条件によることとなります(労働組合法16条)。

 (4) なお、合意のない部分については、次のように、法令、就業規則、労働協約が労働条件に作用します。

i. 使用者と個々の労働者の間の合意はないが、法令に労働基準が定められている場合、労働者はその法令に基づいて、その基準による処遇を請求できます。
ii. 使用者と個々の労働者の間の合意はないが、就業規則に合理的な労働条件が定められていて、労働者に周知させていた場合、その労働条件は労働契約の内容となります(労働契約法7条本文)。
iii. 使用者と個々の労働者の間の合意はないが、労働協約に労働条件が定められている場合、その労働協約の適用を受ける労働者は、その労働条件による処遇を請求できます。


7 では、法令、就業規則、労働協約の優劣関係は?

 では、法令、就業規則、労働協約の間の優劣関係は、どうなっているのでしょうか。

 triangle0112 まず、法令と就業規則の優劣関係を見てみましょう。

 ある労働条件について、法令に最低基準が定められているのに、就業規則には、それを下回る労働条件が定められていたと仮定します。

 この場合は、法令の定めが優先しますので、法令に定めたとおりの労働条件となります。労働基準法92条1項と労働契約法13条に、そのことが定められています(注7)

 triangle0112 次に、法令と労働協約の優劣関係はどうでしょうか。

 就業規則と同様に、労働協約も法令に違反することはできませんから、仮に法令の定めた最低基準を下回るような労働条件を労働協約で定めても、法令の定めが優先し、法令に定めたとおりの労働条件となります。

 triangle0112 最後に、就業規則と労働協約の優劣関係についてです。

 労働協約で労働条件を定めたのに、それに反する内容の定めが就業規則にあると仮定します。

 この場合は、労働協約が優先し、労働協約で定めた労働条件が適用されます。労働基準法92条1項と労働契約法13条に、そのことが定められています(注7)

 就業規則は、手続の面からみると、使用者が一方的に作成・変更することが可能です(注8)。これに対して、労働協約は労使の合意によって定められるものです。当事者の片方が一方的に定めるものよりも、当事者の合意によって定められたものの方が上位にあるというのは、当たり前のことです。

 triangle0112 このように、三者の優劣の序列は次のとおりになります。

    1位 法令
    2位 労働協約
    3位 就業規則 


注1 契約書と労働契約

 契約書を作成しなくても、合意さえあれば労働契約は成立します。
 しかし、契約内容を明確にするために、契約書が作成されることが望ましいです。
 労働契約法4条2項も、「労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。」と定めています。

注2 労働契約締結時の労働条件明示義務

    特に、次の5つについては書面による明示が義務づけられています。

① 労働契約の期間に関する事項
② 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
③ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
④ 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 (ここでいう賃金からは次のものが除かれる。退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与、一箇月を超える期間の出勤成績によつて支給される精勤手当、一箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当、一箇月を超える期間にわたる事由によつて算定される奨励加給又は能率手当。)
⑤ 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 なお、労働契約法4条1項は、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。」と定めており、労働契約の締結時だけでなく契約継続中の理解促進も求めています。
 
注3 労働基準法は最低基準を定めた法律 

 労働基準法1条2項は次のとおり定めています。
 「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」

 そして、労働基準法13条は次のとおり定めています。
 「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。」

注4 xx規程という名称でも法的には就業規則

 就業規則という名称ではなく、賃金規程、退職金規程といった名称の別規程であっても、法的には就業規則の一部ということになります。

注5 労働協約・就業規則・労働契約を遵守する義務

 労働基準法2条2項は、「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。」と定めています。

注6 労働協約が適用される労働者
 労働協約は、基本的に、労働協約を締結した労働組合の組合員に対して、適用されます。
 しかし、協約締結組合の組織率が高い場合には、例外的に非組合員にも適用される場合があります。

 <労働組合法17条>
 「一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の四分の三以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。」

 <労働組合法18条1項>
  「一の地域において従事する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、厚生労働大臣又は都道府県知事は、当該地域において従事する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約(第二項の規定により修正があつたものを含む。)の適用を受けるべきことの決定をすることができる。」

注7 法令、就業規則、労働協約の優劣の序列

   労働基準法92条1項は「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」と定めています。

 労働契約法13条は、「就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第7条、第10条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。」と定めています。

注8 就業規則作成・変更の手続 

 就業規則の作成や変更にあたり、使用者には労働者過半数代表の意見を聴取する義務が課されていますが(労働基準法90条1項)、この意見が反対意見であっても、使用者は就業規則を作成したり変更できます。
  つまり、手続面からみると、使用者は一方的に就業規則を作成・変更することが可能なわけです。

 ただし、作成した就業規則に定めた労働条件が合理的でない場合は、その労働条件は労働契約の内容にはなりませんし、就業規則の変更が合理的でない場合も、変更後の就業規則に定めた労働条件は、労働契約の内容になりません(労働契約法7条、9条、10条)。

 この就業規則変更の問題については、別のページで解説します。

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