労働問題>残業代(解説)

   管理職と残業代

弁護士 嶋﨑 量


「課長だから残業代がもらえなくて当たり前なんだよな・・・・」。

 このように、管理職の肩書きがあるだけで、残業代は支払われないまま、長時間労働を受け入れてしまっている方は少なくありません。

 管理職として、責任も大きく、部下の仕事の穴埋めをするなど長時間の残業をしているのに、残業代が支払われていない方は、少なくありません。中には、残業代が払われている部下より、労働時間が長いのに、給料が安いという方もいらっしゃいます。

 結論から言えば、このように管理職の肩書きがあるというだけで一律に残業代が支払われないのは、労働基準法から外れた取扱いです。

 労働基準法は、労働者に働かせることができる最長労働時間を原則として1日8時間・1週40時間と定め(法定労働時間)、これを超える労働(時間外労働)に対しては、割増賃金の支払いを義務づけています(労基法32条、37条)。

 他方で、労働基準法は、「監督若しくは管理の地位にある者」(略して管理監督者と呼ばれています)については、この労働時間に関する規制の適用から除外しています(労基法41条2号)。
 労働者がこの管理監督者に該当する場合は、時間外労働に対する割増賃金の支払いが行わなくても、労働基準法には違反しないという例外的な扱いが認められるわけです。

 しかし、そもそも、労働基準法が労働時間に関する規制を定めているのは、長時間労働を抑制し、労働者の命と健康を守るためです。したがって、その例外である管理監督者の範囲は、限定的に解釈される必要があります。

 ですから、労働基準監督行政においては、通達によって、「『監督若しくは管理の地位にある者』とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」とされています(昭22.9.13発基17号、昭63.3.14基発150号)。

 管理監督者の範囲を「経営者と一体的な立場にある者」と限定し、名称(肩書き)にとらわれず、実態に即して判断しなければならないというわけです。

 「課長」などの管理職の肩書きがあるだけで、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」 とはいえない労働者(近年「名ばかり管理職」などと呼ばれています)を管理監督者として扱い、時間外割増賃金を支払わないのは違法なのです。

 裁判になれば、管理監督者かどうかは、経営者に代わって労務管理を行い、社内で重要な権限・責任を負っており、その地位に見合った賃金が保障されているなどの事情から判断されます。
 重要なのは、「課長」など社内での形式的な肩書きで、管理監督者か否かは判断されないことです。あくまで、実態として、経営者と一体であると認められるような事情が伴わなければなりません。経営判断を行う重要な会議に出席し一定の権限を与えられている、出退勤時間を自由に決められる、残業代に対応する待遇が補償されている、そんな事情がなければ、管理監督者にあたらないのです。

 過去の裁判例では、担当業務が会社の業務全体からみて責任および権限が重要かつ広範ではない副部長、出退勤を管理されていた音楽院の教務部長・事業部長、出退勤の自由なく部下の人事考課等の権限がない金融機関の支店長代理、一般従業員と同じ賃金体系・時間管理をされている取締役工場長について、管理監督者にあたらないとされています。
 また、マクドナルドの店長に関する裁判はとても有名です(日本マクドナルド事件・東京地裁判決平成20年1月28日・)。

 なお、深夜労働に対する割増賃金については、仮に労働者が管理監督者にあたる場合でも、使用者は支払う義務がありますので、ご注意下さい(平成21年12月18日最高裁判決)。

(注) 当事務所の田中誠弁護士が弁護団に加わった事件です。

* この文章は,筆者が朝日新聞夕刊2014年8月11日掲載「働く人の法律相談」欄に執筆した原稿を加筆訂正したものです(2014年8月)。


【追加情報】

1 法定労働時間と割増賃金

  厚生労働省のサイトでの解説。→ こちらです。

2 「管理監督者」に関する従来の通達と平成20年通達との関係 

 「名ばかり管理職」として、多店舗展開企業における小規模な店舗の店長等について、十分な権限、相応の待遇が与えられていないにもかかわらず、労働基準法上の管理監督者であるとして、長時間労働を行わせるなど不適切な事案がみられることから、厚生労働省は、こうした事態に対処し、管理監督者の範囲の適正化を図る目的で、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(平成20年9月9日付け基発第0909001号)」という通達を発出しました。

 ところが、従来の行政解釈や裁判例で示されてきた判断要素に比べて、この通達は管理監督者の基準を大幅に緩和させかねない問題点をはらんでいたため、連合は、2008年9月29日「管理監督者の新通達」に関する事務局長談話を発表するとともに、同月30日、厚生労働省に対して、新通達の撤回または再度の発出をお願いしたいと要請しました。

 これに対し、同省労働基準局長は、「通達が誤解されているのは残念。今回の通達は、チェーン店の店長等の長時間労働を適正化する必要があるために発出した。この要素に該当すれば管理監督者としては認められない、という要素を列挙しただけで、基本通達を変えるものではない。指摘も踏まえて、誤解を生んでいる別添の表をつくり変えることをはじめとして必要な対応を鋭意検討しているところである」との見解を示しました。

 日本労働弁護団も、同月29日、残業代支払いの適用除外となる管理監督者の判断要素として厚労省が出した新通達について、これらの要素がなければ管理監督者として許容されるような誤解を生みかねないとして撤回を求める意見書を発表し、厚生労働省に申し入れました。

 その後、厚生労働省は「管理職」の範囲の適正化に関するQ&Aを発表し、その問2において次のように回答しました。

問2
 今回の通達で示された判断要素は、管理監督者に係る「基本的な判断基準(昭和22年発基17号・昭和63年基発150号。以下同じ。)」を緩めているのではないですか。


 今回の通達では、「基本的な判断基準」において示された職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇に関する基準の枠内において、また、いわゆるチェーン展開する店舗等における店長等の実態を踏まえ、最近の裁判例も参考にして、特徴的に認められる管理監督者性を否定する要素を整理したものです。
 したがって、「基本的な判断基準」を変更したり、緩めたりしたものではなく、逸脱事例を具体的に示すことで、「基本的な判断基準」が適正に運用されるようにするものです。

 また、2008年10月3日、厚生労働省は、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化を図るための周知等に当たって留意すべき事項について」と題する留意通達(平成20年10月3日付け基監発第1003001号)を発出しました。

3 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

 厚生労働省は、2001年4月6日、使用者が労働者の労働時間を適正に把握する責務があることを改めて明確にし、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を示した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を発表しています。

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