解雇すると言われたら

弁護士大塚達生

　ここでは、解雇全般について網羅的に解説しています。
　全部読んで理解しようとする必要はありません。
　ご自分の問題に関係のある部分だけ読んでいただければ結構です。

１解雇とは
２解雇の種類
３解雇の手続
４就業規則の記載事項と解雇
５解雇に対する法令上の制限
６整理解雇の場合
７懲戒解雇の場合
８使用者から解雇すると言われたら

１　解雇とは

　解雇とは、使用者が一方的に労働契約を終了させることです。

　労働者が一方的に終了させる辞職や、労働者と使用者の合意で終了させる合意解約とは、異なります。(注１)

　また、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）の場合には、契約期間の途中で使用者が一方的に労働契約を終了させることは解雇ですが、契約期間満了時に契約更新せず契約終了させることは解雇ではありません。
期間満了に際して使用者が更新を拒絶することは「雇い止め」と呼ばれており、解雇とは区別されています。

２　解雇の種類

　解雇には、大きく分けて、普通解雇といわれるものと、懲戒解雇といわれるものがあります。

　懲戒解雇とは、企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分としての解雇です。
　一般的には、退職金の全部または一部の不支給等の不利益を伴うことが多く、退職金の全部不支給を伴うものを懲戒解雇と定め、退職金の一部不支給を伴うものを諭旨解雇と定めている企業もあります。
　ただし、そのような諭旨解雇も、懲戒処分としての解雇ですので、広い意味での懲戒解雇に分類されます。

　普通解雇とは、懲戒処分としての解雇ではない解雇のことを指します。
　普通解雇は、様々な理由によって行われていますが、その中でも、使用者側の経営事情等による従業員数削減の必要性を理由に一定数の労働者を解雇することを、特に整理解雇と呼んでいます。

　このように、懲戒解雇と普通解雇の違い、普通解雇の中でも、整理解雇とそれ以外の普通解雇の違いについて、それぞれ正しく認識する必要があります。
　その解雇が有効なのか無効なのかを判断するための手法が、それぞれ異なるからです。

３　解雇の手続

(1)　解雇予告義務

　使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも３０日前にその予告をしなければなりません。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません（労基法20条1項)。この予告日数は、１日について平均賃金を支払った場合は、その日数を短縮できます（同条2項）。

　ただし、次の場合には、行政官庁（労働基準監督署長）の認定（除外認定といいます）を受ければ、この予告または予告手当支払いを要しません（同条1項但書、同条3項）。

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合

　なお、これら解雇予告義務の規定は、次の労働者には適用されません（労基法21条）。

日日雇い入れられる者（１カ月を超えて引き続き使用されている場合を除く）
２カ月以内の期間を定めて使用される者（所定期間を超えて引き続き使用されている場合を除く）
季節的業務に４カ月以内の期間を定めて使用される者（所定期間を超えて引き続き使用されている場合を除く）
試用期間中の者（14日を超えて引き続き使用されている場合を除く）

　使用者が解雇予告義務を守ったとしても、それで当然に解雇の効力が発生するわけではありません。
　解雇については、さらに法令上の制限があります。詳しくは、下で説明します。

(2)　解雇理由の証明書

　労働者の求めがあった場合、使用者は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付しなければなりません。解雇の場合には、解雇理由も記載しなければなりません（労基法22条）。(注２)

４　就業規則の記載事項と解雇

　労基法８９条３号は、就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載しなければならない旨定めてます。
　労使の当事者間において、解雇についての事前の予測可能性を高めるためです。
　既に作成している就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載していない場合には、「解雇の事由」を記載した上で、改めて、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

５　解雇に対する法令上の制限

(1)　解雇に対する一般的制限

　解雇予告手当さえ支払えば自由に解雇できるというわけではありません。解雇に対する法令上の制限があります。

　＜期間の定めのない労働契約の場合＞

　解雇が有効であるためには、解雇が社会通念上相当であると認められるに足りる、客観的で合理的な理由が必要です。それを欠く解雇は、解雇権濫用であり、法的には無効です（解雇権濫用法理）。

　この考え方は長年にわたる多数の裁判例によって確立されたものですが、法律上明確にするために、平成１５年に労働基準法が改正され、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という労働基準法１８条の２が新設されました。

　その後、この条文は平成１９年に制定された労働契約法（平成２０年３月１日施行）に移り、現在は、労働契約法１６条として存在しています。

　解雇の効力に関する実際の紛争（交渉、労働審判、民事訴訟等）では、使用者が主張する解雇理由について、それを裏付ける事実があるか、合理的な理由といえるか、社会通念上解雇に値する理由といえるかといった点が問題になります。(注３)

　＜期間の定めのある労働契約の場合＞

　労働契約法１７条１項は、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と規定しています。

　有期労働契約について、契約期間中の解雇を制限しているわけです。(注４)

　ここでいう「やむを得ない事由」とは、労働契約法１６条（期間の定めのない労働契約における解雇の一般的制限）にいう解雇の合理的理由よりも限定された事由であって、契約期間満了を待つことなく契約関係を解消せざるをえない事由を意味しています。

(2)　特定の解雇に対する制限

　上で述べた労働契約法１６条と１７条１項による一般的な解雇制限とは別に、法令によって特定の場合に解雇が制限されています。その制限に違反する解雇も無効です。

　その例を下にあげておきます。
　ただし、例外も定められていますので、詳しくは条文でご確認下さい。

＜労災休業の保障のため＞

　業務上の傷病による休業期間及びその後の３０日間は、解雇できない（労基法19条）。

　 ＜産前産後休業の保障のため＞

　産前産後の女性が労基法６５条によって休業する期間及びその後３０日間は、解雇できない（労基法19条）。

＜差別の禁止＞

国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇をしてはならない（労基法3条）。
解雇について、労働者の性別を理由として、差別的取扱をしてはならない（男女雇用機会均等法6条4号）。
女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない（男女雇用機会均等法9条2項）。
女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前休業(労基法65条1項)を請求したこと、産前休業したこと、産後休業(同条2項)したことその他の妊娠または出産に関する事由（男女雇用機会均等法施行規則2条の2に定められている）を理由として解雇してはならない（男女雇用機会均等法9条3項）。
妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇であって、事業主が男女雇用機会均等法9条3項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明していないときは、解雇は無効とする（男女雇用機会均等法9条4項）。

　＜権利行使に対する報復的解雇の禁止＞

育児休業の申出をしたこと、育児休業をしたことを理由として解雇してはならない（育児・介護休業法10条）。
介護休業の申出をしたこと、介護休業をしたことを理由として解雇してはならない（育児・介護休業法16条）。
子の看護休暇（育児・介護休業法16条の2第1項）の申出をしたこと、子の看護休暇を取得したことを理由として解雇してはならない（育児・介護休業法16条の4）。
介護休暇（育児・介護休業法16条の5第1項）の申出をしたこと、介護休暇を取得したことを理由として解雇してはならない（育児・介護休業法16条の7）。

　＜紛争解決手続の利用に対する報復的解雇の禁止＞

労働者が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたこと、あっせんを申請したことを理由として解雇してはならない（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律4条3項、5条2項）。
男女雇用機会均等法所定の紛争に関し、都道府県労働局長に解決の援助を求めたことを理由として、解雇してはならない（男女雇用機会均等法17条2項）。
男女雇用機会均等法所定の紛争に関し、都道府県労働局長に調停を申請したことを理由として、解雇してはならない（男女雇用機会均等法18条2項）。

　＜違反申告等に対する報復的解雇の禁止＞

労働者が労働基準法違反の事実や労働安全衛生法違反の事実を労働基準監督や労働基準監督官に申告したことを理由として、解雇してはならない（労基法104条2項、労安衛法97条2項）。
一定の公益通報者に対し、公益通報をしたことを理由として、同公益通報者を自ら使用する事業者が行った解雇は、無効とする(公益通報者保護法3条)。

　＜不当労働行為の禁止＞

　労働組合の組合員であること、労働組合に加入したり、結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇は、不当労働行為になり（労組法7条1項）、また憲法２８条の団結権等の保障を内容とする公序良俗に違反し、無効。

６　整理解雇の場合

　上で説明しましたが、普通解雇の中でも、使用者側の経営事情等による従業員数削減の必要性を理由に一定数の労働者を解雇することを、特に整理解雇と呼んでいます。

　この整理解雇にも、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という労働契約法１６条が適用されます。(注５)

　ただし、整理解雇の場合は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」にあたるか否かの判定において、次の４点が重要な判断要素となります。

　これは、従来は「整理解雇の４要件」といわれていたもので、これらの要素をみたさない整理解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、解雇権の濫用として、労働契約法１６条により無効となります。

　整理解雇の効力判定の際に、このような判断要素が入るのは、整理解雇の場合は、それによって労働者が重大な社会生活上の不利益を被るにもかかわらず、他の解雇と違って、解雇理由において労働者の責任とされる事由がなく、使用者の一方的な都合による解雇だからです。

1. 人員削減の必要性
　人員削減措置が企業経営上の十分な必要性に基づいていること。(注６)
2. 解雇回避努力
　仮に人員削減が必要だとしても、いきなり指名解雇によってそれを実現するのではなく、解雇を回避する努力が尽くされていること。(注７)
3. 合理的人選基準
　解雇を回避する努力をつくしてもなお解雇が必要だとしても、解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること。
4. 手続の妥当性
　使用者が、労働者・労働組合に対して、整理解雇の必要性とその内容（時期・規模・方法）について納得をえるために事前に説明を行い、誠意をもって話し合いを尽くすこと。

　整理解雇の効力に関する実際の紛争（交渉、労働審判、民事訴訟等）では、これらの４要素がみたされているかどうかを、経営に関するデータや労使交渉の経過などから明らかにして、解決を目指すことになります。

７　懲戒解雇の場合

　労働契約法１５条は、懲戒処分が無効になる場合として、次のように定めています。

　「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

　懲戒解雇の場合は、この規定を適用して、有効か無効かを判定することになります。

　この規定の冒頭には「使用者が労働者を懲戒することができる場合において」とありますが、使用者が労働者を懲戒することができる場合といえるためには、次のことが必要です。

1. 就業規則に明記　
　懲戒処分の種類と懲戒事由とが就業規則に明記されていること(労基法89条9号)
2. 規定の合理性と周知
　就業規則の懲戒処分に関する規定の内容が合理的であり、かつ労働者に周知させる手続が採られていること（労契法7条）。
3. 規定に該当する非違行為の存在
　就業規則の規定に定められた懲戒事由に該当する行為を、労働者が行ったこと（規定が制定・施行される前に行った行為は除外される。）。
4. 所定の手続の遵守
　就業規則や労働協約に懲戒処分の手続が定められている場合には、その手続が遵守されていること。

　その上で、懲戒処分が、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」といわれないためには、次のことが必要です。

5. 処分の相当性
労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、重きに失することなく、相当な処分であること。
6. 処分の平等性
　他の同種・同程度の非違行為の事例と比較して、平等な取扱いであること。)。
7. 一事不再理
　同一の非違行為に対して２回目の懲戒処分を行うことはできないこと。
8. 適正手続
　適正手続を経ていること（少なくとも労働者本人に弁明の機会を与えること。）。

　以上にあげた要件をみたしていない懲戒処分は、懲戒権を濫用したものとして、無効となります。

　懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分であり、再就職の障害にもなる処分ですから、実際の懲戒解雇が相当な処分であるといえるか否かの判断は、慎重に行う必要があります。

８　使用者から解雇すると言われたら

　まず解雇の理由を説明してもらいましょう。一般的・抽象的説明だけでなく、具体的な理由を説明してもらいましょう。何と説明したのか後で争いにならないように、文書で説明してもらうか、こちらで記録しましょう（録音などの方法もあります）。(注２)

　整理解雇の場合は、労働組合（なければ結成・加入して）を通じた団体交渉が重要です。

　なお、普段から、就業規則、業務記録、賃金明細書、出退勤記録などを、確保しておきましょう（コピーしておくなど）。これらの資料が、使用者の説明する解雇理由への反証となることが、よくあるからです。

　懲戒解雇の場合は、そもそも懲戒処分の種類と懲戒事由とが就業規則に明記されているのかどうかを確認しましょう。

　裁判所を使って解雇の効力を争う場合は、労働審判の申立や、民事訴訟の提起により、労働契約上の地位確認と賃金支払を求めるという方法があります。(注３)

　注１　解雇ですか？退職勧奨ですか？

　　使用者と労働者の合意により労働契約を終了させることを合意解約といいます。
　使用者が労働者に対して、この合意解約を申し込んだり、申し込むように労働者に働きかけることを、退職勧奨と呼んでいます。
　社会通念上、勧奨の限度を超えるものは、退職強要と呼ばれています。
　使用者から、「辞めてくれ」とか「辞めてもらう」という言い方をされた場合、退職勧奨なのか、それとも解雇なのか、明らかにするよう求めてください。
　退職勧奨である場合は、労働者が同意しない限り、労働契約は終了しません（退職強要でも同じです）。
　解雇である場合は、労働者の同意の有無は問題にならず、使用者の意思だけで解雇できます。その後は、左記のとおり、解雇権濫用にあたるか否かという問題になります。

　注２　解雇理由証明書は必要か？

　労働者には、使用者に対して解雇理由証明書の交付を求める権利があります（労基法22条）。
　しかし、この権利を行使するかどうかは労働者の自由です。
　口頭による解雇理由の説明を録音するという方法もありますし、証明書という形式にこだわらずに、文書に解雇理由を書いてもらうという方法もあります。
　要は、解雇理由の記録化が必要なのであって、「解雇理由証明書」という形式・体裁にこだわる必要はないということです。

　注３　解雇は無効であると主張する場合　

　行われた解雇は無効であると、労働者が主張する場合、労働者が使用者に請求する内容は、労働契約が存続していることを前提としたものになります（解雇無効なのだから、労働契約は終了していないということになります。）。
　その場合、解雇予告手当を請求するのではなく、就労する意思があることを伝え、賃金を請求することになります。
　就労が受け入れられず、賃金も支払われないとなれば、労働審判または民事訴訟によって、労働契約上の地位が存続していることの確認と賃金の支払いを請求するという方法があります。　

　注４　有期労働契約労働者の雇い止めに対する制限は？

　労働契約法１７条１項は有期労働契約について、契約期間中の解雇を制限する規定です。契約期間満了に際しての更新拒絶（雇い止め）を制限する規定ではありません。
　雇い止めに対しては、労働契約法１９条が、一定の要件に該当する有期労働契約について、雇い止めを制限しています。
　その条文は次のとおりです。

第１９条
　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
１　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
２　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

　注５　有期労働契約の労働者に対する整理解雇

　期間の定めのある労働契約を締結している労働者に対して整理解雇をした場合は、労働契約法１７条１項に基づいて整理解雇の効力が判定されることになります。

　注６　整理解雇の効力判定／人員削減の必要性の有無

　実際の訴訟では、人員削減の必要性の有無は、企業の経営資料・財務資料等をもとに判断されます。
　単に人員削減の必要があるというだけでなく、何名の人員を削減する必要があるのかということも問題になり、それが経営資料・財務資料等から裏付けられる必要があります。
　人員削減が必要なほど経営が悪化していると言いながら、高額な役員報酬を支払っていないか、漫然と株式配当を続けていないかといった点なども、チェックすべきポイントになります。

　注７　整理解雇の効力判定／解雇回避努力を尽くしたか

　解雇回避努力として、一般的には、労働時間短縮（残業削減）、配転、出向、一時帰休、採用停止、外部労働力受入停止、臨時的雇用の削減、希望退職募集などの雇用調整手段が考えられます。
　実際の訴訟では、これらの雇用調整手段を行うことができたか、行ったか、ということが問題になります。