近況報告/鵜飼良昭(事務所だより2013年1月発行第46号掲載)

news201301_small    昨年11月に日本労働弁護団の会長に就任しました。労働弁護団には、1972年4月に弁護士になったと同時に加入し、爾来40年間、労働弁護団と共に歩んできました。
 この間、1990年代後半には、司法制度改革の中で労働裁判が取り上げられたこともあって、活動のスタンスを日弁連に移しましたが、いつも私の本籍は労働弁護団だと思ってきました。
 その司法制度改革の成果として、2004年に労働審判制度が創設されました。私は難産の末に誕生したこの制度をより確かなものに成長させるためには、労働審判の実際を世に知らせることが必要だと考え、昨年9月に『事例で知る労働審判制度の実際』(労働新聞社)という本を出しました。
 今回、会長にという話があったときは、歴代会長を思い浮かべとてもその器ではないと思いましたが、次の世代への橋渡しということもあり、2年間という期限付きでお受けすることにしました。私としては、「まっとうに働く人が報われる社会を」、という初心を忘れないで、できる限り頑張ってみたいと思っています。
 以下の文章は労働委員会関係の機関誌の新年号に「年頭所感」として書いたものです。私の心境を読み取っていただければ有り難いです。


 昨年は、労働者の権利にかかわる重要な労働立法が実現した年でした。

 3月に改正された労働者派遣法は、法律の目的に「派遣労働者の保護等を図る」ことが明記されました。1985年の制定から緩和の一途をたどってきたこの法律が、やっと労働者保護への転換の第一歩を踏み出しました。
 内容は、日雇い派遣の原則禁止、グループ企業内派遣の規制、離職労働者の派遣受入れ・派遣の禁止、マージン率等の情報公開・情報提供義務等に加えて、労働契約申込みなし制度が導入されました。この制度は、違法派遣(①派遣禁止業務の派遣、②無許可・無届の派遣先からの派遣、③期間制限を超えた派遣、④「偽装請負」)の場合、派遣先企業から派遣労働者に対し、直接労働契約締結の申入をしたものとみなす、というものです(但し施行は平成27年10月)。
 この間労働側は、違法派遣を受入れた派遣先と派遣労働者間に、直接黙示の労働契約の成立を認めるべきと主張してきましたが、最高裁は認めませんでした。今回の立法は、このような裁判所の固い壁を突破するものであり、画期的といえます。

 また、8月には有期労働契約に関して労働契約法が改正されました。
 内容は、①有期労働契約が更新されて通算契約期間が5年を超える場合における無期労働契約への転換(改正18条)、②有期労働契約の雇止めについての判例法理の成文化(改正19条)、③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違の禁止(改正20条)、というもので、従来は期間制限以外に規制らしい規制がなかった有期労働契約に、やっと実質的な法規制を加えたものです。

 我が国では、1980年代以降、労働力の流動化・多様化・弾力化政策が続けられ、労働法制の規制緩和が進められてきました。そういう意味で、昨年はその流れに歯止めをかける重要な立法が誕生した記念すべき年となりました。
 周知の通り、1990年後半から非正規労働者が急速に増加する一方で、正規労働者の減少が止まらなくなり、2010年の厚労省調査によれば、民間企業で働く非正規労働者の割合は38.7%にまでのぼっています。そして2008年秋のリーマン・ショック後の世界不況の際には、非正規労働者に対し「派遣切り」「雇止め」が集中し、「格差社会」「ワーキングプア」が社会問題となりました。
 今回の立法は、このような非正規労働者の不安定な雇用や正規労働者との格差を是正することを目指して実現したものです。

 確かに、労働界が求めてきた、「登録型派遣・製造業派遣の禁止」や「有期労働契約の入口規制」は見送られました。しかし改正法でも、非正規労働者が置かれた現状を打開するための法的武器としては十分に使えるものです。
 実際私の経験でも、昨年秋に労働審判の申立をした嘱託労働者の雇止め事件では、通常雇止めの法的判断はそう簡単ではないにもかかわらず、2回目の期日で審判委員会の雇止め無効の心証が示され、早期で高い水準の解決をすることができました。
 これは、解雇権濫用の判例法理が成文化されたときにも感じたことですが、少なくとも裁判の現場では、同じルールでも法律と判例法理ではその影響力に格段の差があることが分かります。

 しかし、昨年末の選挙で惨敗した民主党に代わって政権を担うことになった政治家やブレーン達の顔ぶれを見ると、いずれも従来の規制緩和路線の推進勢力であり、労働法や労働組合に理解があるとは思えません。またぞろ、「派遣法の規制をなくせ」「解雇ルールを緩和せよ」等の声が上がってくることが予想され、せっかくの改正法が社会や職場に定着する前に空洞化される危険性があります。
 労働界の長い悲願の末に成立した改正法を、実際に権利として行使しその内容を実現させなければなりません。
 日本労働弁護団では、全国的に非正規労働者のホットラインを展開し、改正法の周知と裁判闘争などに取組むことを本年度の重点課題としました。改正法を確かな法的権利として社会に確立させ次なる立法課題につなげたい、という思いからです。

 そこで本誌の主な読者である労働組合関係の皆さんに検討していただきたいことがあります。
 それは、地域や産業・企業において、改正法を普及するための学習会やその内容を現実化するための取組みができないか、ということです。
 法施行前の派遣労働者の直用化や有期労働者の無期労働契約への転換等を労働組合の実践活動によって実現することができれば、改正法の精神が職場・地域で定着し、労働組合運動に対する信頼がより増すことになるでしょう。
 この点に関して、リーマン・ショック後の世界的規模で行われた雇用調整について、日本とドイツの比較研究をした研究者の次のような指摘が参考になります。
 「ドイツの雇用調整方法は日本に比べて、派遣・有期雇用を含めて失業者増加を抑制するなど社会調和的傾向がある。」「組合が内部に失業者および非正規労働者を擁しているか否かにより、失業者および非正規労働者に配慮した方針をとるか否か、換言すれば正規労働者とそれ以外の労働者の間に連帯が形成されるかどうかに決定的な違いが出る。」(藤内和公「雇用調整の日独比較から見えるもの」労旬No.1781.4頁)。

 今回の立法を契機として、我が国の労働組合が非正規労働者の権利実現をサポートする取組みを促進するようになれば、このような彼我の差もやがては克服されるのではないかと期待されます。

 最後に、現在の政治・社会情勢を見るにつけ、橋下大阪市長による組合事務所、チェック・オフ等を廃止する条例制定等に象徴される組合否認の動きが、全国化しないかが危惧されます。
 憲法28条に由来する労働基本権の大切さを確認し、このような動きを阻止することが喫緊の課題です。
 今後は、労働基本権保障の要となる労働委員会の役割がますます重要となってくるでしょう。個別労働紛争の増大や労働審判制度の実践例等から見ても、労働委員会の出番は迫っています。労働委員会には、迅速性と実効性を強化しその要請に応えて貰わなければなりません。
 私は、昨年10月の規則改正で可能となった、審問を経ない命令発出(労委則43条4項)と三者委員による事件解決のための勧告(労委則45条の8、45条の9)、に注目しています。特に、組合結成直後の団交拒否や役員解雇等の明白な不当労働行為については、間髪を入れない実効確保の措置勧告→事件解決のための勧告→命令発出、の強い構えと意思を示して、生まれたばかりの組合を護って下さい。
 ただ労働委員会命令の実効性を考えると、裁判所の司法審査の壁に突き当たらざるを得ません。緊急命令、取消訴訟や五審制などの懸案問題に本気で取組むとともに、通常訴訟への労働参審制の導入を実現する必要があります。労働参審制は、西欧で長い歴史と実績があり、司法制度審議会で高木剛委員が強く主張してきましたが、労働審判制度の実践を通じてその優位性が現に実証されています。今再びその旗を高く掲げ実現を目指すべきときではないでしょうか。

 木々は、冬の季節に寒風にさらされながら、無駄な枝葉をそぎ落として、来るべき芽吹きのときに備えて、内部に確かな力を蓄えています。
 皆さんのご健闘を期待しています。

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