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  懲戒解雇の事例/精神的不調による欠勤に対する諭旨退職処分(解雇)の無効

弁護士嶋﨑量


 近時,労働者がメンタルヘルス(心の健康)に関連する労働相談が急増しています。

 労働者のメンタルヘルスに関わる問題では、会社側に労働者に対する特別な配慮が必要となります。労働者の側から,会社に対して、どのような配慮を求めることができるのでしょうか。

 ある会社(大手IT系企業)の従業員は、精神的な不調のために出勤することができず,有給休暇を全て消化したあと、約40日間にわたって欠勤を続けました。これに対して,会社はこの従業員が無断欠勤を続けているとして,諭旨退職処分(解雇)としましたが、平成24年4月27日最高裁判決はかかる解雇を無効としました。

 最高裁は,この会社は、労働者の精神的不調を認識しているはずであるのに,精神科医の健康診断を実施させるなど,精神科医への診察・治療を勧めたり,(欠勤にならず,解雇を当面猶予されるという意味のある)休職などの処分を検討したりする措置をとらないで,解雇を決めた会社の対応が不適切であるとして、解雇の理由(懲戒事由)には当たらないと判断し,解雇を無効としたのです。(注1)

 メンタルヘルスのトラブルを抱えた場合には、労働者が自分の精神的不調を自覚することが難しく、自分自身では適切な対応をとれないことがあります。自身の精神的な不調に気付けなくても、労働者に落ち度があるとは限りません。

 労働者が精神的不調を理由に欠勤するなど自分に不利益な行動を取っている場合、会社がそのような不利益を知りながら放置することは,労働契約という継続的且つ相互信頼関係が要求される法律関係の下では,契約当事者としての信義に反する行為です。

 労働者は,このような労働契約上の信義則から,会社に対し、メンタルヘルスに配慮した対応を求めることができると考えます。(注2)

 そして,労働者がメンタルのトラブルを抱えることは、会社にとっても貴重な人材を失いかねない大きなリスクです。会社は,労働者の精神的不調に早く気付き,それを予防できるよう、労働時間をきちんと管理したり、メンタルヘルスの相談窓口を置いたりするだけでなく、何よりも会社全体で風通しの良い人間関係をつくるように心がけることが重要です。

 また,メンタルヘルスの問題については,労働組合の役割も重要となります。

 メンタルヘルスの問題は、労働現場に限らず社会全体が抱える課題です。今回の最高裁判決は、メンタルヘルスのトラブルを抱えた労働者に対しても,その不調を認識しながら放置するような対応は許されず,会社は労働者の体調に配慮して慎重な対応を取る必要があるという,当然の警告を発したものと言えるでしょう。(注3)


注1 日本ヒューレット・パッカード事件:最高裁平成24年4月27日判決・判例タイムズ1376号127頁(当サイト「当事務所の弁護士が関与した判決・命令等」参照)
 最高裁判決は,無断欠勤にあたらず懲戒事由が存在しないと判断して,解雇を無効としました。
 この判決は,精神的不調の原因が業務上であるか否かを一切問題にしておらず,私傷病のケースにおいても妥当する判断といえます。

注2 最高裁判決は,このような精神的不調を抱える会社の配慮すべき措置を,いかなる法的根拠に求めるのかについては,明言しておらず,今後の判例・学説上,その法的根拠について,議論が深められていくでしょう。 

注3 この文章は,筆者が朝日新聞夕刊2012年10月1日掲載「働く人の法律相談」欄に執筆した原稿を加筆訂正したものです。

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